僕が人財育成で困ってたこと

こんにちは。
大佐です。

『僕が人財育成で困ってたこと』

を書きます。

 

２６歳までのこと

２６歳で事業統括本部長になりました。
それまでは、いちスタッフ・いち店長でした。

店長の時は、自分自身も店頭に立っているので、全ての業務をやっていました。

ゲームのリサイクルショップだったのですが、当時は時流で、かなり忙しかったです。
忙しかったので、入社した年は、スピードが求められていたように思います。

意外とマジメだったので、どんな業務も最速で高い精度でやってました。
完璧主義だったので・・・・。

 

スピードが早かったので、他の人より時間がありました。
なので、その時間で工夫をしたんですね。

売上が上がる工夫を。

最初は、それを割り振るスタイルでやっていました。

 

得意な人に割り振る良さと悪さ

店長になってからも、スタッフの得意なところを見つけ、そこに割り振ってました。
それはそれで良いです。

活かされるので。

ただ、得意なものがうまくバラけてると良いのですけど、被ってたりすると、配分するだけではうまく行きません。なので、元々できること以外のことを伸ばす必要が出てきました。

最初は誰も自信がありません。
無暗に調子に乗ってる人もいますが、基本的には自信がなんですね。

そこをクリアさせてあげる方法で、徐々に伸ばして行きました。

 

事業本部長になって

事業本部長になると、僕の意識が大きく変わりました。
それまでは、どうしても雇われてる意識だったと思います。

しかし、事業本部長は僕の中では社長です。

というのも、「一個上のポジションで考える」ことをしていたので、一個上司の社長の意識になりました。

 

それまでの複数店舗の店長・全店の販促担当をやっていた時のイメージは、良いアニキ的なポジションでした。先頭で引っ張って行く感じですね。

社長になったからには（意識の部分で）、それではいけないと思い、一般的な社長のイメージで行動するようになりました。

 

間違え１（教えまくる）

それまでよりも、自分のノウハウを教えまくりました。
積極的なスタッフは、もの凄く喜んでくれ、レベルも飛躍的に上がりました。

しかし、元々意識が高くなかった人は、そうなりません。差が広がります。絶対にダメではありませんが、教えまくる方法だと、積極的になり切れてないスタッフは、受け身になって自分で成長をすることをしません。

全員を均一に成長させるのは、かなり難しいと思いますが、ヤル気が元々あるスタッフだけが伸びる方法はダメです。

たまたまモチベーションが高くて、たまたま伸びただけで、元々モチベーションが高いスタッフばかりではないですからね。
なので、モチベーションが上がるにはどうしたら良いのか？
自主的になるにはどうするべきか？
を考えて、実行するようになりました。

 

間違え２（的確な指示をする）

これもやりがちですね。
経営者さんや、たたき上げの事業部のＴＯＰの方は、実力がある人が多いです。

指示も的確です。
これ通りでやってると、間違えが起こりにくいです。

ただ、これ１００％でやってると、スタッフが育たなくなってきます。
上司が正解を言うと、新人は自信がないので従います。
それで、怒られることがなかった場合には、その方法を取ることになります。

結果的に、指示待ち型のスタッフになってしまうんですね。

絶対安泰の企業であればそれで良いかも知れませんが、これからは価値を生み出す時代です。指示待ち型は価値を生み出すことをしません。

そのタイプばかりになってしまうと、会社に突破力がなくなって厳しくなって行きます。

的確な指示をするのが正しいと思ってると危険かも知れません。

 

間違え３（ヤル気があって当たり前）

これはあると思います。
経営者になったり、事業のＴＯＰになる人は、元々ヤル気があります。
自分で勝手にヤル気を持っていて、勝手に成果が出るように行動します。

ただ、そういう人ばかりではありません。

生きる上では、いろいろな価値観があります。
なので、それを理解する必要もあります。
僕は、みんながヤル気があるのが当たり前だと思っていたので、そうじゃないスタッフを見るとイライラしていました。

「なんだよ。ヤル気ないから来るなよ！」って思ってました。

実際にかなり怒ってたし。（苦笑）

ここで言うヤル気というのは、「仕事だから頑張るんだ」というモノに近いヤル気です。生活のためとかもそうですね。それを全員が全員持ってるかと言うことです。

ただ、違う種類のヤル気を持ってる人は、たくさんいます。
そのヤル気を引き出してあげられるか？になって来ます。
出来れば、そのヤル気が共通していた方が良い。
そこで『波紋型マネジメント™』のイメージを膨らませて行きました。

 

『想い』を共有するということ

「仕事だから頑張る」「生活のために頑張る」
それも悪くありません。
価値はそれぞれです。

ただ、僕はそれで全員が幸せになると思えなかった。

それまでの企業理念は、「お客様、従業員、従業員の家族の幸せ」を重視するものでした。

しかし、幸せというのは不明確です。

・会社の規模を大きくしたい
・給料をたくさんもらいたい
・会社が小さいのが居心地がよくて幸せだ
・労働時間は少ない方が良い
・通勤時間が少ないのが良い

などなど、個人で幸せが違います。
スタッフにヒアリングしたら、上記のような回答が来たので。

それを全てクリアすることは出来ません。
矛盾した要素があるので。ということは、社員の幸せを叶えてあげられないということになります。

 

幸せとは？

そもそも、お客様・従業員・従業員の家族を不幸にしたいという経営者はいないと思います。
ということは、当たり前の条件であり、敢えて言うことでもないモノだと考えました。

「幸せ」というのは、実に曖昧だということです。

僕は、幸せという、前方１８０度の角度の中で、どこかに絞った方が良いと考えるようになりました。
そうじゃないと、反対方向に引っ張り合う人が出てくるからです。

 

僕は、『楽しさ』（遊び心）を重視することにしました。
休みや給料より、楽しく働くことが好きな人達の集団です。

そんな組織だったら幸せです。

僕の幸せというのは、幸せの中の『楽しい』だったのです。

ということで、それが伝わるような経営をはじめました。

 

『想い』が広がる方法

僕の場合は『楽しい』でした。
それが基準です。

それを基準に、全てのモノを変えました。

そうしたら、『想い』がお客さんまで伝わるようになったのです。
お客さんはファンになり、ファンはアルバイトスタッフになり、アルバイトスタッフは社員に、社員は店長になりました。

入社理由の大半が、「楽しくて好きだから、自分もこっち側に来たかった」というものです。

東京都ですが、栃木県から引っ越してきたアルバイトスタッフもいます。
山梨から片道２時間かけて通勤していたアルバイトスタッフもいます。

そういうことが起きるのです。

 

ただ、『想い』があれば良いってものでもありません。
僕の知人の会社でも、想いがあっても伝わらないという例はたくさんあります。

伝わらないのは、やってはいけないことをやってることが多いのと、やらなきゃいけないことをやってないパターンの両方あります。

やってはいけないことをやめて、やらなきゃいけないことをやると、波紋は広がって行きます。

波紋を広げるには、『想い』が必須です。
『想い』があると、充実して仕事をすることが出来る人が増えます。
会社のスタッフの多くが、充実して仕事が出来ます。

この『波紋型マネジメント™』を全国に伝わることで、充実して仕事が出来る会社が増えます。
充実して仕事が出来る人が増えます。

僕は、そうなるために塾を開催します。

 

東京は、かなり塾生さんが増えているので、そろそろ定員になりそうです。
もしかしたら、これが最後の説明会かも知れません。

・６／２２（水）
・１９：００～
・新宿駅徒歩１分
・３０００円

 

参加表明は、

・Ｆａｃｅｂｏｏｋのメッセージ（２４ｈ大丈夫です）
・ブログからはここをクリック➡申込みフォーム

 

そんなこんなでした。
では、もっと楽しく生きましょう！(^^)/

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確定した塾生さんが素敵すぎて本当に嬉しいです。
これホント。

みなさん、自社は勿論のこと、地域・業界を考えてます。

そんな素敵なみなさんと半年間勉強できるのは幸せなことです。

※クローズドな塾なので、塾生さんとか、塾の様子を公開することはないと思いますが。

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